Formalisme relatif aux décisions unilatérales (DUE)
MISE EN PLACE
Trois conditions nécessaires pour la mise en place de la décision unilatérale :
- information des institutions représentatives du personnel
- respect d’un délai de préavis suffisant
- notification individuelle par écrit à chaque intéressé
MODIFICATION
Les textes ne prévoient pas les conditions dans lesquelles le régime mis en place par décision unilatérale de l’employeur peut être modifié. Il convient donc d’appliquer les règles édictées par la jurisprudence de la Cour de Cassation concernant la modification des usages, accords atypiques ou engagements unilatéraux de l’employeur. Donc, 3 conditions nécessaires pour que la modification de la décision unilatérale soit opposable aux salariés concernés :
- information des institutions représentatives du personnel
- respect d’un délai de préavis suffisant
- notification individuelle par écrit à chaque intéressé
Si la modification remplit ces conditions, le salarié ne pourra pas se prévaloir d’une modification substantielle de son contrat de travail (sauf si l’usage a auparavant été incorporé dans le contrat de travail qui aura dans ce cas un caractère plus favorable que le régime collectif).
DENONCIATION
L’employeur doit, à peine de nullité de sa décision, informer individuellement chaque salarié concerné par l’avantage supprimé ainsi que, s’il y lieu, les délégués du personnel.
Un délai de prévenance suffisant doit s’écouler entre la décision de l’employeur et la disparition effective du régime.
Ce délai a pour finalité de permettre l’engagement de négociation collective. L’employeur n’est pas tenu d’engager des négociations.
Ce délai peut s’apprécier au regard du délai instauré pour l’accord collectif, soit 3 mois
Par ailleurs et comme pour toute décision affectant la prévoyance sociale complémentaire, l’employeur doit consulter, si elles existent, les instances représentatives du personnel, le Comité d’Entreprise (> 50 salariés)